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阳光书院 2022 第十五期

阳光书院 2022 第十五期

  • 分类:阳光书院
  • 作者:阳光兔业
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  • 发布时间:2022-08-01
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阳光书院 2022 第十五期

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阳光兔业自我学习系列

阳光书院 2022 十五

<总第三十八>

2022年7月25日

 

 

管理者必须明确的问题!

 

1、你获得的不是权力,而是服务!

权力是让你更好的服务团队,管理不是看你能管多少人,而是看你能成就多少人。如果你把权力当初巩固自己地位的基石,那么往往是事与愿违,要么让优秀的人才离开,留下奴才,要么就是你自己等待下课。

2、以身作则。

从第一天开始,就要以身作则,成人达己作为修身的最高标准,柳传志说,员工不会听你说的,就会看你做的!以身作则不是说服下属的重要理由,而是唯一理由。如果你做不到这一点,员工当面服从你,背后就会骂你官僚。你的领导力就失去基础。

3、管理从目标开始。

先激发员工的个人目标,然后才能分配工作的指标。当你管理团队,就应该尽快和员工沟通他的目标是什么,员工的目标越清晰,员工就越希望实现目标,你需要做就是激励他, 帮助他实现目标,这样员工的打工心态就少很多,员工才能把工作的指标当为成长的目标的一部分,他就会觉得为自己干。

4、管理从尊重人性开始,不要高高在上。

管理必须从尊重人性开始,如何做到?就是先从尊重员工开始,不要把自己封闭起来, 让团队敬而远之,要和员工达成一片,但又不失威严。

5、带领员工学习成长。

员工在跟你混之前无能是他自己的问题,但是跟你混之后无能就是你的问题。当员工跟随你第一天开始,你就应该对他的成长负责。这就是己欲达而达人,己欲立而立人。

 

 

 

判断一个人是否适合做管理者,就看这 5 点

 

在很多公司,“带出团队”都是对管理者的一项重要考核指标,这就对管理者提出了看人识人的高要求。

自从杰克·韦尔奇说出那句著名的“在你成为管理者之前,你成功的标准是使自己成功;在你成为管理者之后,你成功的标准是使别人成功。”话之后,在很多公司,“带出团队”都是对管理者的一项重要考核指标,这就对管理者提出了看人识人的高要求。

如果你是一个团队的管理者,究竟下属需要具备怎样的能力,才可以进入公司的“管理预备队”,向管理方向培养呢?不妨从下面 5 个角度去考虑。

1.工作能力强不强

所谓:“熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟。”

一个优秀的管理者,绝大部分都是业务能手,因为熟能生巧,只有精通业务才知道哪些是管理的关键点,一个不懂业务的管理者一般是不合格的。

当然,也不排除特例,比如传奇游泳教练谢曼·查尤尔,培养出了许多泳坛名将包括“飞”施皮茨这样的大腕儿,但自己却不会游泳。

但那毕竟是少之又少,凤毛麟角,大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。

工作能力强不强,有两个参考系数,其一是具体业绩,其二是对工作重点的把握。

工作业绩好不好,看数据一目了然,不必多说。对工作重点的把握需要提一下,这里说的“重点”,要么是公司目前面临的困境,要么是个人工作价值的突破点。

比如大家熟知的董明珠,36 岁才进格力做一个基层业务员,格力当时正面临着许多外账结算不了的困境,她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风,40 天就收回了一大笔几年都没结算的账,引起了高层领导的注意。

工作能力出众的下属,就是首先要纳入管理预备队的。

2.沟通能力强不强

管理学中有个观点叫:“工作中的一切问题,都是沟通问题。”但凡出现工作事故,“沟通不到位”一定是其中一个原因,几乎没有例外。

所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力,与之相对的,你在考虑管理预备队人选的时候,就必须要考虑沟通能力这个因素。

公司的管理层,尤其是中基层管理者,一个重要的职能就是上传下达,无论是向上汇报还是向下布置,都需要沟通能力作保证。正确的决策,如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫,发生曲解甚至误解的可能性是很大的。

有些人的性格就适合干实事,不喜欢在人前讲话,这样的人就不太适合做管理者。当然, 夸夸其谈而不出活的人,更不适合做管理者。

下属的沟通能力,也是你必须参考的一个重要指标。

3.结果导向强不强

结果导向,可以理解成用事实说话。不为失败找理由,只为成功想办法。一个结果导向强的人,一定是一个执行力强的人,而执行力有多重要,地球人都知道。

结果导向的思维模式,能从根本上决定一个人的行为作风,具备结果导向的人,能拥抱变化,迎接挑战,尽其所能地向目标挺进。成功也好,失败也罢,都能坦然接受,从不在别处找借口。

反之,没有结果导向的人,一旦遭遇失败,要么抱怨支持不到位,要么怀疑决策有问题, 要么指责对手出老千,总之都是别人的错,跟自己无关。

如果你不想做无用功,就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。

4.创新能力强不强

随着时代的发展,不但技术需要创新,管理同样需要创新。为什么现在很多人都说 90 后不好管呢,说白了是管理手段没有创新,还在用管 70 后、80 后的办法来管 90 后,那自然是不好管。

时代不同了,人也不一样了,你自己不创新去适应新入场的 90 后,反而想别人来适应你,不出事才怪。伴随着 90 后大量进入职场,管理方法创新势在必行。

一个人有没有创新能力,在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人,能更灵活地解决问题,其个人气场往往比较强大,这样的人就有点“当官”的底子了。也许你会说如果下属在工作上有创新,但培养一阵后发现在管理上没创新咋整?

这种情况是有可能的,还能怎么办,认栽换人呗,管理者要给下属试错的机会,不要指望一看一个准,谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新,那在管理上一定不会有创新,这是肯定的,因为观念的创新远比技能的创新要困难。

创新能力,也是进入管理预备队的考虑标准之一。

5.格局意识高不高

这个就带点务虚的成分了,更多的是一种感觉,说通俗点就是“识大体,顾大局”。虽然有点虚,但是很重要。打个简单的比方,如果一个人斤斤计较,即使其在其它方面都无可挑剔,也不可能是一个好的管理者,因为一旦个人利益与团队利益发生冲突的时候,其优先考虑的显然不会是团队利益。

所谓格局意识高,这个东西很难用语言来表达清楚,大概可以说成是,站在更高的地方来看待眼前的事情,站在未来的角度来对待今天的工作,从而达到从整体上把握分寸的意思。做到这一点后,就不会犯致命的失误或者原则性错误。这一点,其实对于初级管理者而言, 并不关键,可以在成长的过程中慢慢培养,但如果你准备物色一名高管,这点就显得至关重要了。

总之,只要团队成员具备了以上 5 条,就可以纳入管理预备队,向管理岗位培养了。其实,要确定一个人是否值得你投入时间和精力向管理方向培养,要考虑的因素是很多的,比如承受工作压力的程度,比如个人的私德,甚至个人长相等等,都能成为重要的衡量标准, 大家见仁见智,可根据现实岗位需求来决定参考指标。

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