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阳光书院 2022 第二十一期

阳光书院 2022 第二十一期

  • 分类:阳光书院
  • 作者:阳光兔业
  • 来源:阳光兔业
  • 发布时间:2022-10-10
  • 访问量:0

阳光书院 2022 第二十一期

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阳光兔业自我学习系列

阳光书院 2022 第二十一期

<总第四十四期>

2022年10月8日

 

 

 

 

HR 的数据分析,不是数学题,是语文题

 

1.数学的难度,真的很低

只要你认真的做过人力资源方面的数据分析,你就会明白,你最多可能只需要用到初二左右的数学知识就行。

大部分的时候,你用的都只是小学生的数学常识。

举一个简单的例子:我自己创业,就遇到过很多类似的状况,不同算法有不同成本,会得出不同的结果。虽然还是那一锅汤,给不同的人看,就可以用不同算法算出来成本和比率。

当然有时候,也喜欢算得出个好看的结果来欺骗一下自己,但在数学上,这些操作压根就没有什么难度。

人力资源方向的数据分析,它的难度就好像你在看小学生做题,或者韦神在看你做题一样,轻松且简单。

 

2.语文的难度,真的很高

数学是很简单,但语文就不一定了。

先说我的理解,人力资源数据分析,本质上:是定义,是 理解,是规则,是分配。

因此,你必须掺入人的主观判断甚至创造性在里面,从而让 数据产生更多的维度和价值。比方说调岗这件事情,举个简单的例子:

某员工6月20日调部门生效,从中小企业部转入大客户部,当你要统计6月份各部门的在职人数时,该员工的统计应该归到中小企业部转入大客户部?为什么?

你可能会说这问题很简单,就只要统计他6月的最后一天,在哪里,就算哪个部门。这样的统计方法不能说是错的, 但实际情况一定不会那么简单,你从:

  1. 员工的人工成本角度
  2. 员工的业绩贡献角度
  3. 流程办理进度的角度
  4. 在职天数分布的角度

... ...

各个角度去解释,去分析,去定义,就会出现截然不同的结果,但每一个都解释得通,关键是你怎么去解释。

最后你会发现:你以为人力资源数据分析,只是在数学上的处理,后来才会明白,发现数据和处理数据反而是最简单的。

在此之前在文字上、语义上的判断和思考,却是最难的。

 

3.语文的背后,是观点

就算咱们说的,问题都定义清楚了,前期的准备工作也都做好了,那么接下来只要输入数据,是不是就没有问题了?

不是的!

麻烦的事情,还在后头。

处理数据,按照什么规则来处理?这件事情很重要!

比如,在公司内部管理数据统计方面,常用的打擦边球的方式就是做低成本。做低成本的方法有很多,比如,期初+本期 进货-期末库存=本期销货成本,那期末库存虚高,本期成本就少了。

简单来说就是搬运不同的条件,让某个结果变得是自己想要的那个结果。

由此可见:数字,永远都不会是真相,数字不过是有的人 想让你以为的真相,数字背后的利益,动机,倾向,观点才是 真相。
这些,我们就必须动用我们自己超强的阅读理解能力,这也是语文的能力。

       4.没有语文的定义方式数据分析没有意义

从上面的例子中,我们可以知道,数据分析得看定义。当你看到任何反直觉的,不符合体感的数字,都得问一下定义方 式。

否则,数据就没有意义。

数据分析,在逻辑上可以给你想要的任何结果。就像语文老师可以把鲁迅的一句话,给你解释出来 100 多种意思。

尽管,鲁迅可能这句话都没说过。

那谁叫人家 100 个人眼中,就有 100 个哈姆雷特呢?

最后想说,不管你现在处在什么样的人力资源数据分析阶段,在上手之前,还是要好好补一补人力资源数据分析的一些 思维。而不是急着要模板,要工具。

否则方向错了,再多的努力,都是白费。

 

 

 

 

 

人力资源服务走向深水区:改变、机遇和时代

更替

 

从今年年初伊始,一颗颗石子突然组团掉入“人力资源” 赛道平静的湖面,激起层层涟漪。1月,成立20年的北森在港交所递交招股书,给其他从各个角度提供 HRSaaS 服务的厂商以信心;5月,飞书 people 系列产品正式发布,集成打通了飞书人事、飞书招聘、飞书绩效与飞书OKR等多个人事管理产品,是大厂在HR服务赛道的新尝试; 而于去年在纳斯达克上市的BOSS直聘,目前市值稳定在百亿美元,成功跻身全球市值前十 HR服务公司;与此同时,越来越多的人力资源服务公司奔向全球市场,科锐国际想要解决中国企业出海的人才配置问题、helloboss 要做日本的BOSS直聘……创业公司侧,抢镜职场、吉工家、薪人薪事等公司在今年上半年融资消息不断。变量总 是在不经意间出现。

1.赛道内卷?还是新风向到来?

在今年并不算乐观的企服行业中,“人力资源服务”可能 是个异类。IT 桔子数据显示,截至2022829日,人力资源赛道融资数量接近去年的2/3,也就是说,今年总体融资数量将与去年持平。同样截至2022年829日,企服赛道整体融资数量尚不足去年一半。对比之下,我们可以发现,人力资源赛道可 以称得上是今年企服赛道为数不多的“热门赛道”。尽管人力资源赛道整体融资金额尚不及去年的一半,但这从侧面体现 出,投资机构将钱投给了更为早期的创业公司,或许能够说明 很多新的模式、产品吸引了投资机构和市场的目光。
尽管不少观望”“冷静”的声音存在,但人力资源赛道在 创投侧仍然取得了逆势增长。其实,早在大家意识到赛道变化 之前,人力资源的众多公司,就在进行产品、模式、商业化进 行各种尝试,不断冲破、挑战原有格局。

2.在线招聘

先看招聘赛道。尽管在线招聘市场已有较多成熟企业,以 专做国内市场的这几家公司为例,已经出现了百亿美元市值的BOSS直聘、50亿美元市值的51job前程无忧、百亿元市值的智联等,但这并不意味着这个赛道没有创业的机会。目前,市场普 遍认为,在线招聘行业已经走过了两个阶段:第一阶段,PC 时代,以51job前程无忧、智联招聘、中华英才三大招聘网站为代表,将信息从线下搬到互联网,主要提供的是简历的单向 投递,以及购买简历库的服务,以电话号码作为主要交付结 果。第二阶段,移动互联网时代,以BOSS直聘、拉勾网等为代 表,通过关键词匹配、IM即时沟通等多种方式,保证了双向的 沟通和活跃。其中, 市值最高的BOSS直聘, 解决了两个问题,一个是岗位-候选人的匹配问题,另一个是确认了岗位是 否依旧在招状态。相比于上一代产品,BOSS直聘的确极大提 升了BC 双端的相遇和初步招聘意向确认的效率。针对这一领域的创新点有两个,一是,将BOSS直聘的成功复制到尚未出现 想做Boss  helloboss,二是,将国内的在线招聘推向第三阶段,代表企业有更贴近灵活用工市场的抢镜职场、更一体化智能化的飞 书招聘。在海外,也出现了新型招聘平台——Deel。它不仅 能够解决全球范围内的招聘对接工作,作为新一代人力资源服 务商,Deel主要帮助大企业尽可能的降低跨国跨地区的招聘成 本,也帮助创业企业解决远程招聘落地能力不足的问题。具体 来说,包括解决远程办公员工的薪酬发放问题、合规问题、福 利管理、安全性等。而且它能够让企业以合规的方式在任何国 家和地区雇用任何人,雇用和入职全职员工或灵活用工人员所 需的时间不到 5分钟,且无需拥有本地实体,只需点击一下鼠标,就可以用 120多种货币为他们支付工资。受到新冠疫情以及全球化加速推进的影响,Deel的模式被越来越多人看好,2022年,Deel以 120亿美元的估值筹集了5000万美元。

3.全场景、一体化

全场景、一体化的HRSaaS产品,与单点功能如招聘、薪 酬计算、报税、假勤考核等相区别,指的是能够在HR工作的 全流程提供服务,企业只需对接一家厂商,就可以实现全场景 的打通。国内最早提出、践行这一概念的厂商是今年1月再港 交所递交招股书的北森,其以HR业务属性的低代码PaaS平台为 基础,在此平台上不断推出HR相关模块的SaaS软件,最终形成了包含招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、绩效云、学习云等  9多云、近20个模块在内的一体化HR SaaS套件,同时依托PaaS 平台为大中型客户提供灵活的定制开发和自主开发服务。北 森最早做测评起家,逐渐将领域拓展到全场景,给企业一共一 体化的产品。国内,不少企业也正在进行类似的实践, 从单点模块功能切入,逐渐渗透至所有模块。比如 2015 年由薪酬计算切入HRSaaS赛道的薪人薪事,目前已经上线data双引擎,能 够链接内外部数据帮助企业从更多角度梳理、提升人力资源 效率;最早以HCM切入的CDP,也逐渐将业务拓展至HR赛道的大 多数场景,并于今年3月向港交所递交招股书;成立于2014年 的金柚网,最早提供灵活用工相关的劳动力服务,后来逐渐 覆盖数字化的全链路人力资源服务,包括招聘、业务外包、 培训、咨询、保险等服务;还有在2015年成立之初,选择从 社保数字化切入人力资源SaaS赛道的云生集团,如今也有了 涵盖薪酬、入离职、商业保险、福利等全流程模块的HRWORK 人事通平台。为什么越来越多的厂商选择走一体化道路?首 先,一体化最明显的优势是,对企业而言,不需要和不同的厂 商交涉、谈价、采购、管理不同的系统和工具了。在过去20 年间,人力资源软件面临着云计算和人才管理的双重冲击, 逐渐演变出了独立的安装版e-HR软件( 人事、薪酬、假勤等)、独立的招聘系统软件、独立的e-Learning软件、独立 的人才测评软件等四分五裂的市场格局。员工的数据在各个割 裂的系统中无法统一分析,企业面临巨大的业务挑战。业务的 割裂、员工入口的割裂和数据的割裂,让企业越来越倾向于 选择一个供应商、一套系统。其次,一体化对于SaaS厂商来 说,可以产生更大的商业利润。单品软件存在一个盈亏点,在 销售时为了获得市场往往会以低于成本的价格进行销售。但一体化的厂商在某种程度上可以解决这个困境, 因为卖一个产品和卖多个产品的销售成本、机房成本、服务成本等几乎没 有增加,所以在定价上可以有更大的自主空间。最后,我们分 析数字化更成熟的美国,可以发现一体化早已成为“现状”,而 “趋势”。美国在2016年之后基本没有过单品的HR SaaS融资消息,更多的消息是合并,比如做劳动力管理的Kronos退 市,和人力资源解决方案商Ultimate Software合并,也是为了实现一体化,更好地和Workday竞争。

       4.服务出海企业

随着中国加入RCEP、持续深化的一带一路战略, 中国企业迎来了海外探索新时期。尤其是近几年,以往加工密集型产业 出海的趋势得以改变,游戏、零售、媒体、高科技制造、金融 服务等领域更多的创新企业加入了新航海时代。越来越多的中国企业选择出海,不仅是将产品送出海外,更是会在全球各个 地方开设办公地点,招募当地员工完成本土化过程。在这个过 程中,会面临诸多挑战:一是缺乏全球化人才,雇主品牌在当 地又缺乏吸引力,优秀人才获取难度大;二是不同国家和地区 的薪酬、税务、劳工等方面的政策法规差异大,全球薪酬、福 利体系不完善,对于全球社会保险及福利规定的精准性把握不 够,企业运营合规风险大;三是语言、文化差异大,难以与本 地市场深度融合。四是需要统一的运营全球员工的服务模式, 进行全球人力资源管理技术和平台的整合。五是在没有实体运 营的国家,又急迫在海外当地国家招聘人才,开始业务拓展和 市场的调研。六是在当业务在很多国家开展后, 对全球化人才缺乏统一的数据管理平台。这些痛点,对于技术型出海来说, 更痛。因此,能够帮助出海企业处理好全球化过程中的人力资 源问题的厂商,能够发挥更大价值。目前,已经涌现出了不少 解决相关问题的厂商,比如CDP推出“出海小鱼”,通过数据集中管理和灵活高效的定制化服务,助力企业出海;也有从一开 始就专注多全球人力出海的服务商BIPO,海外自有网络已经成 功覆盖30多个国家和地区,合作伙伴遍及超过140个国家和地 区;市值百亿人民币的猎头企业科锐国际,也正通过“技术+平台+服务” 模式,为企业全球化人才配置与业务发展提供一体化支撑;创业公司火星云告诉36氪,他们从成立第一天开始就 想服务全球化市场……总结来看,尽管上文从几个维度列出了人力资源赛道的不同变化,但是可以看出,其中很多变化是同 时发生的,在同一家公司身上,可以看到多个改变,大家殊途 同归。人力资源赛道或许越来越卷了, 但这不代表是坏事。

5.为什么是现在?

越来越多的变量出现,但是变化频繁发生背后的原因,市 场总是后知后觉。根本的原因是,中国的就业结构,正在发生 变化,这一变化从2020年初的疫情开始发酵,到了今年,就业 结构也从量变积累到了质变的临界点。一个显性的现象是,出 现了越来越多“新型职业”,比如职业伴娘、伴浴师、爬宠繁 育师等。这些新型的职业,自然会带来新型的雇佣关系,进一 步会带动新的人力资源服务方式。另一个现象是,企业为了对 抗用人风险,会更多选择外包的形式,这也对于从事劳动力整 体服务的企业来说,也提供了更多的市场机会以及挑战。同 时,为了抵御用人风险,企业用人、晋升、考核、解雇都将更 加谨慎,加强组织人才建设,已经成为了众多互联网企业摆在 明面上的命题。而如何应对这些新现象的不断发生,需要足够 成熟的技术基础,才能够在横向、纵向支撑更多的产品能力更 新迭代。中国e-HR赛道发展三十余年,HRSaaS赛道也发展十年 有余,一批又一批从业者筚路蓝缕,为人力资源服务赛道积累 了足够深厚的技术基础,才能够应对如今快速变化的市场需 求,同时帮助人才发挥更大的价值。更多的需求,倒逼人力资 源服务行业不断发展;而人力资源服务商的新变量涌现, 又会给人才发展提供更好的基础,督促整个社会的人才建设发展。 这二者互相影响, 形成正向循环。或许,人力资源服务赛道的新时代,已经到来了。而参与其中的每个人,都必须适应全新 的局面,与之共存、博弈,最终成长为规则的制定者。

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